Huíla - A vida organizacional é regida por regras e princípios para que as decisões de nomeação, promoção, exoneração e demissão, não sejam tomadas de formas aleatórias e, nem por conveniências pessoais ou de outras índoles não profissionais.

Fonte: Club-k.net

Para que as ambiguidades não aconteçam, determinadas organizações, partem por elaboração de alguns documentos chaves de modo a derimir os maus entendididos nas organizações e a justiça laboral.


Para tal, elaboram os planos de retenção de quadros que tem como epicentro um pacote de estímulo e incentivo para manter os quadros na organização, antes que as empresas concorrentes as contratam. Como ensina-nos o site https://www.slacoaching.com.br/artigos-do-presidente/o- que-e-retenção-de-talentos. Plano de retenção de talentos é o conjunto de práticas e políticas adoptadas pelas empresas para garantir que seus melhores funcionários permaneçam onde estão por mais tempo.

Essa estratégia favorece a atracção e retenção de profissionais habilidosos e competentes e tem se tornado fundamental para as organizações. Por meio dela, é possível manter suas equipes completas e productivas, visto que a rotatividade de funcionários está crescendo e exige atenção.


Um outro elemento, é o plano de sucessão que tem como grémio o processo de: “identificação e desenvolvimento de pessoas que sejam capazes de assumir posições estratégicas na organização”. Plano de sucessão de acordo o site: https://www.upbrasil.com/blog/gestão-de-pessoas/plano-de- sucessão-organizacional-e-a-identificação-de-sucessores/O plano de sucessão organizacional é uma actividade voltada para a definição de substitutos dos líderes mais importantes. O objectivo dele é estabelecer profissionais capacitados para qualquer eventualidade dos actuais detentores desses cargos. Afinal, nenhuma pessoa é eterna”.


Estes planos, ocorrem por intermédio de outras ferramentas essenciais como: Plano de integração de quadros na organização (regras escritas e não escrita), processos de avaliação de desempenho, plano de formação, plano de higiene saúde e segurança no local de trabalho, plano de rotatividade de modo a evitar os vícios de antiguidade e dentre outros.


Esta sequência de processos acordados e normalizados tem os seguintes objectivos a atingir: Justiça laboral, pessoa certa no lugar certo, substituição de quadros quando houver necessidade e de forma profissional, estímulo ao melhor desempenho, maior motivação dos quadros, maior confiança da instituição, desenvolvimento do espírito de iniciativa, criatividade, proactivida, melhor comunicação, boa imagem da instituição e orgulho de todos dentro e fora da organização?.


Nestes termos, a pergunta que não quer se calar é a seguinte: Aonde estão os planos de retenção e sucessão de quadro nas nossas instituições públicas angolanas?


É bastante notório, ouvir-se reclamações de: nomeações, exonerações e desligamento nas instituições públicas o que, do ponto de vista técnico profissional, para tais reclamações a resposta deve ser com base nos instrumentos de gestão, tecnicamente chamado de plano de sucessão e retenção de quadros, coadjuvado com as demais ferramentas atrás elancadas.

Como nos ensina o Dr. Idalberto Chiavenato, na qual passo a parafrasear: “O caminho para o desenvolvimento social e económico, seja de um país ou de uma organização, passa necessariamente pela administração" Fim de citação.


É coisa para dizer que, o executivo deve repensar nestes planos e ferramentas fundamentais, de modo a diminuir os maus entendidos nos jogos de tomadas de decisões sobre as peças fundamentais das organizações, que levam-nas a productividade ou ao fracasso.

Samuel Pedro

 



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