Huíla - Lembro-me como que de hoje se tratasse, participei de um concurso público de emprego, aonde fui submetido a teste psicotécnico, anunciado em Luanda há alguns anos atrás (11 a 12 anos) pelo Banco Sol, num concurso público para trabalhar num projecto de Microcrédito, na referida instituição.

Fonte: Club-k.net

Em regra, Institucional e de boas práticas internacional de gestão de pessoas, estes testes são feitos para novos candidatos à instituição e, não para colaboradores que trabalham na instituição há vários anos.


Em abono da verdade organizacional e das boas práticas, este tipo de testes visa atingir, assegurar e certificar as seguintes habilidades: Habilidades de cálculos; redacção; rapidez mental, tomada de decisão correcta, definição de prioridades nos deveres profissionais e dentre outros.


Retomando as deixas introdutória, o teste em que participei, no final não fui bem sucedido, acabei, permita-me o vulgarismo, por “chumbar”.


No meu caso, em relação a este concurso, acarretava experiências significativas e formação (no local de serviço) sobre Micro Crédito no Consulado do Canadá e formações ministradas por consultores e especialistas americanos e sul africanos entendidos em matéria sobre instituições de Micro Crédito.


Todavia, inconformidade com o resultado do teste, passado duas semanas, marquei um encontro com um dos responsáveis da referida instituição, neste encontro, a presentei o meu C.V e abordei sobre a minha experiência em instituição de crédito. O responsável admirado disse: “O teste psicotécnico a final não é determinante para a escolha do candidato certo. Mas, caro candidato, tudo já foi feito, se fosse o dono da instituição, alguma coisa teria sido feita…) Fim de citação.


Voltando para a instituição em referência, no título do artigo, a luz das boas práticas, deveria ser utilizadas as ferramentas de avaliação de desempenho independentemente de não usarem de forma profissional no passado (que causou a improdutividade e má imagem no mercado bancário e não só) como: matriz de avaliação de desempenho, fichas de avaliação de desempenho, descrições de tarefas, planos de acções, contrato de trabalho, com mais incidência nas vertentes dos deveres, objectivos e metas acordadas, banco de dados sobre reclamações dentre outros.

A ferramenta ora utilizada (baseada na academia de gestão e nas organizações das Nações Unidas e O.NGs, aonde já trabalhei) este tipo de teste não é aplicado para colaboradores que já trabalham para a vossa instituição a 10, 20, 30 e mais anos, mas sim, para novos colaboradores que concorrem pela primeira vez num concurso transparente de recrutamento e selecção profissional, que nunca vimos na instituição em causa (B.P.C) independentemente do nível académico e de experiência.

Em gesto de contributo ao erro já cometido (como consultor e especialista em gestão de pessoas), sugiro que a referida instituição, para além dos resultados dos testes positivos ou negativos, tenham em atenção, as experiências dos quadros, o perfil académico e outras formações, os méritos de cada um, e não tendo o teste como a única ferramenta para uma decisão estranha, pelo facto de não estarei a utilizar a ferramenta certa.


Outrossim, esta ferramenta que a instituição (B.P.C) inverteu a lógica de utilidade, no actual contexto de improdutividade e má imagem no mercado bancário e não, recomenda-se a todos responsáveis do nível estratégico (que decidiam dar crédito sem, obedecer os requisitos e os padrões convencionais…) e não os do nível tácito (aqueles que apenas obedecem e executam).


Como guisa de conclusão, dizia um autor desconhecido: “ Para que o mal triunfe, basta que os bons não façam nada” Fim de citação

 



DEBATE NAS REDES SOCIAIS:




DEBATE NO ANÓNIMATO: