Huíla - Para responder à problemática das exonerações, importa começar o artigo de opinião com pressupostos técnicos científicos, para melhor entendimento dos leitores sobre a temática em referência. No dia-a-dia, cidadãos, leigos, especialistas em diversas áreas, levantam com veemência o desassossego da comunicação antecipada, sobre exonerações de cargos de direcção e chefia no aparelho do Estado e não só, de modo a evitar transtornos psicológicos e algumas vezes financeiros, por parte do quadro exonerado.

Fonte: Club-k.net

Importa realçar que, as exonerações dependem de pressupostos objectivos e por conveniência de serviço (confiança). Os pressupostos objectivos têm que ver com o processo de avaliação de desempenho.

Começarei por analisar os instrumentos de avaliação de desempenho no funcionalismo privado, a luz das boas práticas internacionais de gestão de pessoas:

Para Snell e Bohlander, (2009) dividem os objectivos da avaliação de desempenho em objectivos administrativos e os objectivos de desenvolvimento. O primeiro tem como parâmetro: definir transferências e atribuições; indicar o desempenho insatisfatório e auxiliar nas decisões sobre recompensas/remuneração. O segundo: identificar pontos fortes e fracos individuais; reconhecer o desempenho individual; identificar necessidades de treinamento individuais e organizacionais; melhorar a comunicação; identificação de objectivos e avaliar a realização de objectivos.

Para (Bergamini, 1988, p.69) O sistema de avaliação de desempenho deve procurar analisar as naturezas internas e externas da organização.

Deve ainda, explorar a importância da actividade de avaliação e medir a viabilidade das próprias habilidades. “Sua importância, ou valor, como instrumento será determinado a partir das consequências administrativas que passam a existir a partir de seus resultados”.

Ainda para (ENAP, 2000) considera o sistema de avaliação de desempenho como conjunto de normas e procedimentos que possibilita o diagnóstico e gestão de desempenho, fornecendo informações para outros sistemas de incentivos ao desempenho satisfatório (promoções, ascensões funcionais e desenvolvimento de carreira), movimentação e alocação de pessoal, entre outros.

Para (LUIZARI, 2014), A avaliação de desempenho, pode ser entendida como a análise ordenada de cada ocupante de cargo, bem como de seu possível desempenho. O processo de avaliar uma pessoa não tem o objectivo de “julgar” ou “averiguar sua conduta”, mas de avaliar as atitudes de um colaborador perante suas funções e responsabilidades, podendo auxiliar nos pontos de maior dificuldade e ressaltar as características positivas.

Com o intuito de melhorar as habilidades e competências de seus funcionários, algumas empresas fazem uso da ferramenta de avaliação de desempenho, que é um instrumento que proporciona ao colaborador o poder de analisar e observar como suas atitudes se reflectem dentro do ambiente organizacional em que está inserido. Segundo Luizari (2014), como um instrumento capaz de proporcionar as mudanças necessárias de atitudes e conduta de tal maneira que melhore a comunicação interna e externa, para que todos alcancem seus objectivos. Para as empresas, esse tipo de atitude possibilita conhecer e reconhecer o potencial de cada colaborador, podendo-se, consequentemente, melhorar a sua gestão organizacional. Nesta perspectiva, para o funcionalismo privado, a luz das boas práticas, mediante ao seu desempenho, o colaborador/trabalhador, em função destas ferramentas, será comunicado com a devida antecedência, fruto da sua avaliação de desempenho, mediante os seguintes instrumentos: Contrato de trabalho, descrição de tarefas ou termos de referência, planos de trabalho e os planos de acções a curto, médio e longo prazo.

Além dos instrumentos retro citados, existem outros instrumentos como: Código de Conduta, Manual de Procedimentos Administrativos e de Recursos Humanos, Manual de Fluxo de Trabalho, Plano de Integração de Novos Quadros, dependentemente do porte e da organização interna da instituição.

Estas ferramentas e manuais, farão parte do processo de avaliação de desempenho, dai, a avaliação nas instituições privadas serem objectivas e as exonerações terem o pendor de estarem sujeitas à comunicação prévia com base no alcance das metas, objectivos e cumprimento dos procedimentos internos.

Para o funcionalismo estatal angolano, temos: o Regulamento da Lei da Administração Local do Estado, Decreto Presidencial n. 202/19 de 25 de Junho, que revoga Decreto Presidencial n. 208/17 de 22 de Setembro.

Este diploma, aplica-se a todos os órgãos da Administração Local do Estado nos níveis provincial, municipal e inframunicipal, artigo 2, em epígrafe (Âmbito). Conseguintemente a luz do artigo 3, em epígrafe (Princípios), visa a organização e o funcionamento da Administração Local do Estado, bem como os princípios da igualdade, legalidade, justiça, proporcionalidade, imparcialidade, responsabilização, probidade administrativa, respeito pelo património público, assim como pelos princípios da desconcentração, descentralização, simplificação de procedimentos administrativos e da diferenciação no exercício da sua actividade.

O diploma em referência, no cômputo da descentralização e desconcentração, determina as competências dos Governadores, Administradores Municipais e Comunais, quanto a exoneração e nomeação dos quadros que estiverem em sua subordinação. Mas não observa a comunicação antecipada quanto as exonerações.

Lembrar que, o decreto que regula a avaliação de desempenho na função pública no geral, apenas regula a composição da comissão da avaliação de desempenho, as classificações e os indicadores de avaliação de desempenho.

Outrossim, temos outros diplomas legais de leis conexas, conducente a avaliação de desempenho dos funcionários públicos, baseado no princípio da legalidade, prevista na lei magna como:

· A lei da probidade pública;

· Pauta Deontológica;

· Lei dos actos administrativos;

· Regimes disciplinares dos funcionários públicos;

· Regime sobre férias, faltas e licenças;

· Lei de aceso aos documentos;

· Lei das transgressões administrativas;

· Estatutos de carreiras específicas, dentre outros.

Humanamente falando, olhando a pessoa como o único diferencial competivivo para garantir a prosperidade e sustentabilidade organizacional e, sendo um ser afecto a sociedade com: parentes; amigos; com planos; objectivos; e associado aos resultados institucionais, sugere-se que seja preparado com a devida antecedência, a comunicação, na eventualidade de surgir uma possível exoneração.

Outrossim, deixa-se aqui um repto aos legisladores e desafio ao novo de Departamento, inserido nos governos provinciais a luz do Decreto Presidencial n.° 202/19 de 25 de Junho, artigo n.º 23 “Gabinete de Recursos Humanos, no seu número 2, alínea (a, “Departamento de Gestão de Carreira e Capacitação Técnica” de modo a reconhecer o quadro exonerado na perspectiva de pessoa que dá vida a instituição, leva a excelência e não como um ingrato por eventual falha que é peculiar a natureza humana ou má avaliação de desempenho e empenho do quadro.

Em jeito de remate final, dizia Bernardinho, na qual eu passo a parafrasear: "A vontade de se preparar tem que ser maior do que a vontade de vencer. Vencer será a consequência da boa preparação." Fim de citação.

Que-se promova no seio das nossas instituições, acções formativas reais de preparo dos quadros (plano de integração dos quadros à instituição, aonde vem as regras escritas e não escritas da instituição, o termo de compromisso ou de responsabilização, mais analises do SWOT, mais acções formativas, virada ao ambiente laboral, liderança, processos de trabalho que poderão culminar numa sanção ou exoneração profissional, cientifica e a luz dos normativos legais, sem deixar o quadro sem chão, como uma pessoa ingrata à instituição.

Samuel Paulino Pedro